Aufgrund zunehmender Globalisierung und intensiver Handels- und Wirtschaftsbeziehungen mit anderen Ländern steigt die Anzahl deutscher Arbeitnehmer, die vorübergehend im Ausland und somit auch in den USA tätig sind. Dabei müssen sowohl Aspekte des Arbeits-, Einwanderungs- Sozialversicherungs- und Steuerrechts berücksichtigt werden. Für den betroffenen Arbeitnehmer ist dabei die Frage nach der steuerlichen Belastung vermutlich von größtem Interesse. Nachdem die amerikanischen Einkommensteuersätze derzeit noch niedriger sind als die deutschen, stellt sich die Frage, nach welchem Recht eine Besteuerung stattfindet und wie ein Arbeitnehmer seine Steuerlast minimieren kann. Dieses Themengebiet ist Gegenstand des nachfolgenden Artikels.

I. Möglichkeiten der Steuererhebung

Grundsätzlich ergeben sich zwei Möglichkeiten der Steuererhebung: Eine Besteuerung des Einkommens in dem Staat, in dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit verrichtet und das Einkommendie Steuer entstanden ist (Quellenstaatsprinzip) oder eine Besteuerung in dem Land, in dem sich der Wohnsitz des Steuerpflichtigen befindet (Wohnsitzstaatsprinzip). Die Bundesrepublik Deutschland kombiniert beide Prinzipien und besteuert grundsätzlich das Welteinkommen des in Deutschland Steuerpflichtigen. Allerdings beanspruchen auch die US-Steuerbehörden ihren Anteil an dem in den USA erwirtschafteten Einkommen deutscher Steuerpflichtiger, was zu einer doppelten Besteuerung und damit zu einer erheblichen Benachteiligung der ins Ausland entsandten Arbeitnehmer führen würde (siehe DBA unter II).

In Deutschland gilt die unbeschränkte Steuerpflicht für Personen, die mehr als 6 Monate in Deutschland leben und dort gemeldet sind. In den USA gilt das Weltbesteuerungsprinzip für jeden US-Staatsbürger oder Green-Card Inhaber. Wird ein Arbeitnehmer unter Aufrechterhaltung seines deutschen Arbeitsvertrages für weniger als einem halben Jahr im Ausland tätig, wird er daher generell weiterhin ausschließlich nach deutschem Steuerrecht beurteilt. Sobald er sich jedoch mehr als 120 Tage pro Jahr in den USA aufhält (siehe unten zur „120 Tage Regel“), stellt sich die Frage, nach welchem Recht eine Besteuerung stattfindet bzw. wie er eine nachteilige Besteuerung vermeiden kann.

II. Anwendung des Doppelbesteuerungsabkommens (DBA)

Zur Vermeidung von Belastungen deutscher Arbeitnehmer auf dem Gebiet des Steuerrechts, hat die Bundesrepublik Deutschland mit den wichtigsten Wirtschaftspartnern bilaterale Verträge abgeschlossen. Zwischen der Bundesrepublik Deutschland und den USA besteht ein “Abkommen zur Vermeidung der Doppelbesteuerung und zur Verhinderung der Steuerverkürzung auf dem Gebiet der Steuern vom Einkommen und vom Vermögen und einiger anderer Steuern” vom 29.08.1989 („DBA“). Das DBA führt im Ergebnis dazu, dass das Besteuerungsrecht für Einkommen dem Land zusteht, in dem der steuerpflichtige Arbeitnehmer sich vorwiegend aufhält.

a) Ausschließliche US Besteuerung

Nach dem DBA werden in den USA ausschließlich folgende Einkommensarten besteuert:

Ø Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung von in den USA gelegenen Immobilien

Ø Einkünfte aus einem US-Gewerbe

Ø Gehälter oder sonstige Kompensation durch ein Unternehmen in den USA oder für Tätigkeiten in den USA

b) Income Tax Residence

Eine unbeschränkte Einkommensteuerpflicht von Arbeitnehmern in den USA erfolgt nach dem Prinzip der Ansässigkeit (Residence), während in Erbfällen das subjektive Kriterium des „Domizils“ Anwendung findet (Dieser Artikel beschäftigt sich jedoch nur mit dem Einkommenssteuerrecht). Im Gegensatz zu anderen Rechtsgebieten gilt im Steuerrecht eine Person dann als in den USA ansässig, wenn

Ø die amerikanische Staatsbürgerschaft vorliegt, oder

Ø der Arbeitnehmer im Besitz einer Green Card ist (sog. Legal Permanent Resident), oder

Ø der Arbeitnehmer sich mindestens 183 Tage in dem jeweiligen Kalenderjahr in den USA aufgehalten hat, oder

Ø der Arbeitnehmer innerhalb von drei aufeinanderfolgenden Jahren insgesamt 183 oder mehr Tage in den USA verbracht hat (“Substantial Presence Test”). Bei der Berechnung werden alle Tage des gegenwärtigen Jahres, 1/3 der Tage des vorangegangenen Jahres zuzüglich 1/6 der Tage im davorliegenden Jahr addiert. Nach dieser Formel erfüllt ein Ausländer nie den “Substantial Presence Test”, wenn er auch in aufeinanderfolgenden Jahren 120 Tage oder weniger pro Jahr in den USA verbringt.

Das Besteuerungsrecht liegt somit nur dann beim deutschen Finanzamt, wenn sich der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten wenigstens 183 Tage in Deutschland aufgehalten hat und dort auch gemeldet war. Maßgeblich ist hierbei das Steuerjahr, welches in der Bundesrepublik Deutschland das laufende Kalenderjahr ist. Beginnt der Arbeitnehmer beispielsweise seine Tätigkeit in den USA am 1. November und kehrt im nächsten Kalenderjahr am 31. Mai zurück, so war er zwar insgesamt mehr als 183 Kalendertage in den USA tätig, allerdings nicht innerhalb eines Kalenderjahres. Für beide Jahre ist damit das deutsche Finanzamt zuständig. Dies kann sich jedoch in den darauffolgenden Jahren nach dem „Substantial Presence Test“ ändern.

c) Dual Residence

Von Bedeutung für die Frage der Besteuerung ist auch, in welchem Staat der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz unterhält. Hat er diesen in verschiedenen Staaten, so wird demjenigen Staat das vorrangige Besteuerungsrecht zugewiesen, in dem sich der Mittelpunkt der Lebensinteressen des Arbeitnehmers befindet. („Closer Connection Test“). Kann dieser Mittelpunkt nicht eindeutig bestimmt werden, so regelt sich die Ansässigkeit nach dem gewöhnlichen Aufenthalt oder der Staatsangehörigkeit des Arbeitnehmers (sog- „Tie-Breaker Rules“).

III. Einkommensteuern im Vergleich (USA und Deutschland)

Für in den USA tätige deutsche Arbeitnehmer kann sich eine strategische Besteuerung in den USA aufgrund vielfältiger Überlegungen lohnen. So zeigt bereits ein Vergleich der Steuersätze, dass Arbeitnehmer in den USA einkommensteuerrechtlich grundsätzlich besser gestellt sind als in Deutschland. In Deutschland liegt – trotz Steuerreform – der Spitzensteuersatz in 2001 und 2002 bei 48,5 %. Hinzu kommen die steuerliche Belastung durch den Solidaritätszuschlag und die Sozialversicherungspflicht sowie gegebenenfalls Kirchensteuer mit einer Gesamtsteuerlast von bis zu 60%.

In den USA hingegen staffelt sich die Einkommensteuer wie folgt: Bei einem Jahreseinkommen von bis zu $6.000,00 liegt der Steuersatz bei 10%, bis $27.050,00 bei 15%, bis $65.550,00 bei 27,5%, bis $136.750.00 bei 30,5% und bei 35,5% bis $297.300.00. Danach greift der Spitzensteuersatz von 39,1%. Zusätzlich zu den Federal Income Taxes sind in einigen Bundesstaaten eine Einkommensteuer (State Income Taxes) von bis zu 7% (nicht in Florida) oder Steuern der Gemeinden oder Schuldistrikte (Local Taxes) zu zahlen.

IV. Nachteile der US- Besteuerung

Generelle Nachteile einer Besteuerung als „Income Tax Resident“ oder auch „Resident Alien“ in den USA liegen bei der Besteuerung von Veräußerungsgewinnen (“capital gains”) von 18% im Falle der Veräußerung von Immobilien, Wertpapieren und sonstigen Werten. Dies ist insbesondere dann zu beachten, wenn eine ansonsten steuerfreie Veräußerung von Immobilien im Ausland (z.B. Deutschland) erfolgt, nachdem der Arbeitnehmer seinen Steuerwohnsitz in den USA aufgenommen hat. Hinzu kommen indirekte Steuern auf Grundbesitz (jährliche Grundstückssteuer).

Daher sollte ein Arbeitnehmer entsprechend planen, bevor er in den USA unbeschränkt einkommensteuerpflichtig wird. Das gilt auch für die Nachlaßsteuerplanung eines Ausländers vor der Aufnahme eines Steuersitzes bzw. Domizils in den USA, da die Nachlaßteuer in den USA bis zu 55% des Nachlasses ausmachen könnte. Ein Zusatz zum DBA für Nachlaßteuern aus dem Jahr 2000 hat jedoch erhebliche Freibeträge für Deutsche mit einem Nachlaßvermögen von bis zu $1,750,000.00 geschaffen.

V. Fazit

Zu beachten ist, dass sich der vorliegende Artikel ausschließlich auf ausländische Arbeitnehmer bezieht. Für den öffentlichen Dienst, Aufsichtsrats- und Verwaltungsratsmitglieder, Künstler und Sportler, Rentner, Gastprofessoren und –lehrer sowie für Studenten und Auszubildende gelten Sonderregelungen.

Im Ergebnis richtet sich die Besteuerung deutscher Arbeitnehmer, die für länger als ein halbes Jahr in den Vereinigten Staaten tätig sind, danach, ob der Wohnsitz oder der gewöhnliche Aufenthalt im deutschen Inland beibehalten oder aufgegeben wurde. Bei einer guten Arbeitsvertragsgestaltung kann eine ausschließliche Besteuerung des US-Finanzamtes herbeigeführt werden, was in der Regel zu einer deutlichen steuerlichen Entlastung führt. Wie bei jeder Vertragsgestaltung ist es auch hier wichtig, vor Antritt der Auslandstätigkeit die bestmöglichen arbeits- und steuerrechtlichen Varianten auszuarbeiten und sich eventuell auch offiziell in Deutschland einwohnermelderechtlich abzumelden. Dabei sollte auch bedacht werden, wielange der Ausländer in den USA zu verweilen gedenkt, da ab 3 Jahren eine gewisse Wegzugsbesteuerung eintreten kann.

Darüber hinaus sollten auch erbschaftsteuerrechtliche Aspekte vor einer Verlegung des Steuersitzes bzw. Domizils in die USA berücksichtigt werden. Dabei gibt es günstige Möglichkeiten, durch entsprechende Dokumentation und Strukturierung einen Einkommensteuersitz in den USA zu begründen, ohne dabei einen Nachlaßsteuersitz in Deutschland zu verlieren, um die Vorteile aus beiden Steuersystemen zu nutzen.

(c) 2004 – Rechtsanwalt Alexander Reus, drrt.com
Dieser Artikel stellt keine Rechts- oder Steuerberatung dar, sondern dient ausschließlich zur allgemeinen Information.

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Die wirtschaftliche Verflechtung zwischen Europa und den USA hat in der Vergangenheit dazu geführt, dass sich viele europäische Betriebe in den Vereinigten Staaten niedergelassen haben. Dieser Trend wurde in den letzten Jahren zwar etwas gebremst, hält jedoch weiter an. Bei der Einstellung von Arbeitnehmern werfen die Besonderheiten des US-amerikanischen Arbeitsrechtes für den Arbeitgeber viele Fragen und Unsicherheiten auf. Entgegen einem weit verbreiteten Vorurteil wird das amerikanische Arbeitsrecht nicht alleine von “hire and fire” bestimmt. Zwar gibt es generell keinen Kündigungsschutz, so dass der Arbeitgeber wesentlich freier mit Arbeitskräften verfahren kann, als dies in Deutschland möglich ist. Andererseits ist das amerikanische Arbeitsrecht im Bereich des Gleichbehandlungsgrundsatzes und der Antidiskriminierungsgesetze stärker ausgeprägt als das deutsche. Nachfolgend sollen die wichtigsten Unterschiede zum deutschen Arbeitsrecht aufgezeigt werden.

I. Anwendbares Recht und Gerichtsstand

Bei Arbeitsverhältnissen, die eine Berührung sowohl zum deutschen als auch amerikanischen Recht aufweisen, ist zunächst abzuklären, welches Recht zur Anwendung gelangt und wo der Gerichtsstand ist. Wird ein Arbeitnehmer nur vorübergehend unter Beibehaltung des deutschen Arbeitsvertrages in die USA entsandt, so bestimmt sich das Arbeitsverhältnis zwar oft nach deutschem Arbeitsrecht. Gleichwohl kann der Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, nicht doch in den USA verklagt zu werden. Wenn ein Gerichtsstand in den USA begründet wird, ist die Wahrscheinlichkeit der Anwendung von U.S.-Recht ebenfalls hoch, insbesondere wenn auch lokale Prozessregeln angewendet werden.

Wird das in Deutschland bestehende Arbeitsverhältnis aufgelöst oder ein neues in den USA begründet, so besteht grundsätzlich freie Rechtswahl hinsichtlich des Arbeitsvertrags. Treffen die Vertragsparteien keine ausdrückliche Vereinbarung, so unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit verrichtet oder in dem sich die Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, befindet. Sollte sich allerdings aus einer Gesamtbetrachtung heraus ergeben, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist, so ist das Recht dieses Staates anzuwenden. Umstände, die bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung in eine Gesamtbetrachtung einbezogen werden, können beispielsweise die Staatsangehörigkeit der Parteien, die Vertragssprache oder die Währung sein, in der das Gehalt ausbezahlt wird. Darüber hinaus wendet der U.S.-Richter verständlicherweise eher U.S. als deutsches Recht an. Letztendlich gibt es auch Arbeitnehmerschutzgesetze in den USA, die sich nicht vertraglich abbedingen lassen.

Dabei ist zu beachten, dass es in den USA im Gegensatz zur Bundesrepublik Deutschland nicht üblich ist, einen Arbeitsvertrag abzuschließen.

Aufgrund dieser unterschiedlichen Möglichkeiten einer gerichtlichen Auslegung sollten bei Abschluß eines jeden Arbeitsvertrages das anzuwendende Recht und der exklusive Gerichtsstand ausdrücklich bestimmt werden.

II. Arbeitsrecht in den USA am Beispiel des Staates Florida

Das US-amerikanische Arbeitsrecht findet sich verstreut in der Gesetzgebung des Bundes, der einzelnen Bundesstaaten sowie regionaler Körperschaften, in Tarifverträgen, im Common Law und dem “Case law”, und wird nicht zuletzt durch den individuellen Arbeitsvertrag geregelt (falls ein solcher vorliegt).

a) Title VII – United States Code

Zu den wichtigsten arbeitsrechtlichen Vorschriften in den USA zählen die Antidiskriminierungsbestimmungen, die sowohl auf Länder- als auch auf Bundesebene bestehen. Nach Title VII des “Civil Rights Act of 1964” gelten die Antidiskriminierungsgesetze für alle Arbeitgeber, die 15 oder mehr Personen beschäftigen. Allerdings müssen regionale Unterschiede beachtet werden, die eine Erweiterung dieser Bundesregelung vorsehen. So hat beispielsweise der Landkreis Dade-County Miami eine Verordnung erlassen, wonach Arbeitgeber bereits mit 5 oder mehr Arbeitnehmern gewissen lokalen Antidiskriminierungsgesetzen unterliegen, die fast deckungsgleich mit den Bundesgesetzen sind.

Sowohl in Florida als auch auf bundesstaatlicher Ebene genießen U.S. Arbeitnehmer Schutz vor Diskriminierung wegen ihrer Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, Herkunft, Alter oder Behinderung. Florida untersagt zudem die Diskriminierung aufgrund des Familienstandes, HIV oder AIDS-Infektionen und der Sichelzellenanämie (sickle-cell-trait). Schwangere werden über die jeweiligen Antidiskriminierungsgesetze und den “Family and Medical Leave Act” geschützt.

b) Sexual Harrassment

Ein weiterer Bereich der Antidiskriminierungsgesetze liegt im Schutz gegen sexuelle Belästigungen (“sexual harassment”). Als sexuelle Belästigung werden jeder unerwünschte sexuelle Antrag, das Auslegen von eindeutigem Bildmaterial am Arbeitsplatz, anzügliche Blicke, Pfiffe oder Gesten, Kommentare über die körperliche Erscheinung und jeder unerwünschte körperliche Kontakt gewertet. Darüber hinaus regelt dieses Gesetz auch das Ausnutzen einer beruflichen Position, um sexuelle Handlungen zu erwirken oder dulden zu lassen, und verbietet einen unangenehmen Arbeitsplatz (sog. „hostile work environment“).

Diese zum Schutz der Arbeitnehmer erlassenen Gesetze verbieten dem Arbeitgeber jegliche Diskriminierung bei der Einstellung, Bezahlung und der Festlegung von Arbeitsbedingungen. Verstößt ein Arbeitgeber gegen diese Schutzbestimmungen, kann er zu Schadensersatz in erheblicher Höhe, beziehungsweise zur Wiedereinstellung des unter Verstoß gegen die Antidiskriminierungsgesetze rechtswidrig gekündigten Arbeitnehmers verurteilt werden. Zusätzlich kann der Arbeitgeber auch zur Bezahlung der Rechtsanwaltsgebühren des Klägers verurteilt werden, was sonst nicht selbstverständlich wäre.

Hinsichtlich der Klagevoraussetzungen hat der Arbeitnehmer zu beweisen, dass (1) er oder sie Mitglied einer geschützten Gruppe ist; (2) die erforderliche Qualifikation für diesen Arbeitsplatz vorlag; (3) die Kündigung oder die Ablehnung der Einstellung trotz Vorliegen der Qualifikation ausgesprochen, und (4) die Position anschließend mit einer Person besetzt worden ist, die nicht Mitglied einer geschützten Gruppe ist. Diese Beweisführung kann mittels direktem Zeugen- oder Urkundsbeweis, indirektem Anscheinsbeweis oder statistischem Beweis (anhand der Anzahl der unter die Antidiskriminierungsgesetze fallenden Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes) geführt werden.

Bei sexuellen Belästigungen muß der Arbeitnehmer nachweisen, dass das Umfeld am Arbeitsplatz unerträglich war oder er/sie zu sexuellen Handlungen oder Duldungen durch einen Vorgesetzten gezwungen wurde und der Arbeitgeber dieses Vorgehen geduldet hat. Dies setzt jedoch die Kenntnis des Arbeitgebers voraus, der somit zumindest vor zivilrechtlichen Folgen eines “Ersttäters” geschützt ist.

c) Rechte des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers

Im US-amerikanischen und Florida-Recht gibt es bezüglich der Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern einige Besonderheiten, die dem deutschen Gesetz nahezu unbekannt sind:

§ In Florida können Arbeitgeber mit vier (4) oder mehr Beschäftigten bei Einstellungen Alkohol- und Drogentests durchführen lassen. Bei einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis können solche Tests bei begründetem Verdacht auf Drogen- oder Alkoholmißbrauch durchgeführt werden. Solche Verdachtsmomente können sich aus Zeugenaussagen oder abnormen bzw. sprunghaftem Verhalten bei Erbringung der Arbeitsleistung ergeben. Weiterhin können derartige Tests im Rahmen einer obligatorischen Routine-Fitness-Untersuchung durchgeführt werden. Ist das Testergebnis positiv verlaufen oder verweigert der Arbeitnehmer die Teilnahme, hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein Kündigungsrecht bzw. das Recht, eine Einstellung zu verweigern.

§ Eine weitere Besonderheit des Arbeitsrechts in Florida ist der “Florida Clean Air Act”. Generell besteht in öffentlichen Gebäuden außerhalb speziell gekennzeichneter Zonen Rauchverbot. Derart geschützte “public places” sind nicht nur Gerichtsgebäude, Regierungsgebäude, Museen und Restaurants, sondern auch jeder Arbeitsplatz. Gestattet ist das Rauchen lediglich in privaten Büros, die der Öffentlichkeit nicht zugänglich sind. Sobald sich der Arbeitsplatz innerhalb einer Raucherzone befindet, muss jeder Arbeitnehmer mit einem Arbeitsplatz innerhalb dieser Zone zustimmen. Verweigert der Arbeitnehmer diese Zustimmung, darf der Arbeitgeber diesen Arbeitsplatz nicht als Raucherzone ausweisen. In einem Gebäude darf nicht mehr als die Hälfte der Fläche als Raucherzone ausgewiesen werden. Einige Örtlichkeiten sind gänzlich ausgenommen und dürfen keine Raucherzonen ausweisen: Fahrstühle, Treppenhäuser, Wartezimmer, Schulbusse etc..

§ Aufgrund des “Convenience Store Security Acts” müssen Betriebe, die ihr Geschäft nachts offenhalten, zahlreiche Sicherheitsbestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmer beachten. Diese Sicherheitsvorkehrungen umfassen unter anderem das Aufstellen einer Überwachungskamera. Waren Mitarbeiter des Geschäftsbetriebes bereits Opfer eines Überfalles, so greifen verstärkte Sicherheitsvorschriften ein, die der Geschäftsinhaber zu erfüllen hat, darunter der Einbau von kugelsicherem Glas und die Bereitstellung von bewaffnetem Sicherheitspersonal.

d) Vergütungsvorschriften und Arbeitszeit

Bundesrechtlich liegt der zu zahlende Mindestlohn von erwachsenen Arbeitnehmern nach dem “Fair Labor Standards Act” derzeit bei $5.15 pro Stunde. Für Beschäftigte im Servicebereich, die regelmäßig Trinkgelder erhalten, liegt der vom Arbeitgeber zu zahlende Mindestlohn bei $2.13 pro Stunde, wobei eine Aufstockung der Vergütung zu erfolgen hat, wenn der Arbeitnehmer mit Hilfe der Trinkgelder nicht den Mindestlohn von $5.15 erreicht. Weitere Besonderheiten gelten für jugendliche und behinderte Arbeitnehmer, die unterhalb des Mindestlohns beschäftigt werden können.

Die wöchentliche Arbeitszeit der meisten Arbeitnehmer liegt bei 40 Stunden. Überstunden müssen bundesgesetzlich zusätzlich vergütet werden, wenn die tägliche Arbeitszeit um mehr als 1 ½ Stunden überschritten wird. In Florida müssen Überstunden erst ab 10 Stunden Arbeitszeit pro Tag vergütet werden. Leitende Angestellte und Führungskräfte sind von dieser Regelung ausgenommen.

e) At-will-employment

Während das deutsche Arbeitsrecht die Dispositionsfreiheit von Arbeitgebern bei der Kündigung von Arbeitnehmern erheblich einschränkt und von der Schutzbedürftigkeit des schwächeren Arbeitnehmers ausgeht, existiert in den Vereinigten Staaten außerhalb tariflicher Verträge generell kein Kündigungsschutz. Das US-amerikanische Arbeitsrecht basiert auf der Freiheit der Vertragsparteien, jederzeit eigenverantwortlich eine Entscheidung über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses treffen zu können. Der durchschnittliche amerikanische Arbeitnehmer wechselt während seines Berufslebens den Arbeitsplatz etwa acht Mal. Wenn überhaupt ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen wird, wird dieser in den Vereinigten Staaten zumeist als “at-will-employment” (Arbeitsverhältnis auf Widerruf) ausgestaltet. Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können bei dieser Vertragsart die Beschäftigung grundsätzlich zu jeder Zeit beenden, ohne dafür eine Begründung angeben zu müssen.

f) Kündigung von Arbeitnehmern

Eingeschränkt wird das Kündigungsrecht lediglich vertraglich oder insoweit, als nicht aus gesetzlich vorgesehenen Gründen heraus eine Kündigung ausgesprochen werden darf. Solche Gründe sind bundesstaatlich oder einzelstaatlich geschützte Rechte, wie beispielsweise Diskriminierung aufgrund des Alters, einer Behinderung, der Rasse oder des Geschlechts. Weiterhin ist eine Kündigung unrechtmäßig, wenn dadurch gegen die Grundsätze der “Public Policy” verstoßen wird. Ein Arbeitnehmer darf demzufolge nicht entlassen werden, wenn er sich weigert, für seinen Arbeitgeber eine rechtswidrige Handlung zu begehen, oder wenn er einer Gewerkschaft beitreten möchte. Darüber hinaus ist ein Arbeitnehmer davor geschützt, dass er aufgrund einer eingereichten Beschwerde entlassen wird (“retaliatory termination”).

III. Neuere Entwicklung des Arbeitsrechts

Während gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer umfangreiche Rechte auf Grund der gewerkschaftlich ausgearbeiteten Verträge besitzen, sind nicht organisierte Arbeitskäfte, die die Mehrzahl der Arbeitnehmer in den Vereinigten Staaten darstellen, relativ ungeschützt.

Als problematisch und für die Entwicklung des amerikanischen Arbeitsrechts sehr weitreichend wird eine neuere Entscheidung gewertet, wonach nunmehr jeder Arbeitnehmer das Recht auf die Anwesenheit eines Arbeitskollegen bei einem Gespräch mit seinem Arbeitgeber hat, bei dem der Arbeitnehmer ernsthaft davon ausgehen kann, dass es zu einem Disziplinarverfahren oder zu einer Kündigung durch den Arbeitgeber führen könnte. Dieses Recht sollte ursprünglich die Ungleichheit der Verhandlungsposition der beiden Parteien beenden und galt zunächst ausschließlich für gewerkschaftlich organisierte Arbeitsplätze. Nunmehr wurde dieses Recht auf sämtliche Arbeitnehmer ausgedehnt.

Diese Entscheidung könnte die Aktivitäten und Anstrengungen der Gewerkschaften zur Organisierung der Arbeitnehmer ausweiten, indem Arbeitnehmer künftig dazu animiert werden, angebliche Verletzungen des NLRA-Gesetzes durch die Behauptung, der Arbeitgeber habe dem Arbeitnehmer nicht gestattet, einen Kollegen oder Vertreter hinzuzuziehen, dem NLRB (National Labor Relations Board / Nationale Behörde der Tarifparteien) zur Anzeige zu bringen. Der gekündigte Arbeitnehmer könnte auf diesen Umweg eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung herbeiführen. Arbeitgeber sollten diese Entscheidung daher künftig bei entsprechenden Mitarbeitergesprächen beachten.

IV. Zusammenfassung

Einer von vielen Gründen für das wirtschaftliche Wachstum und das hohe Beschäftigungsniveau in Florida liegt im flexiblen Arbeitsrecht begründet. Sowohl in den Vereinigten Staaten wie auch in Europa ist zunehmend die Neigung zu einer Überregulierung wenn auch auf unterschiedlichen Gebieten des Arbeitsrechts, zu verspüren. Wie sich in Europa gezeigt hat, führen solche Bestrebungen jedoch nicht zu dem gewünschten Schutz der Arbeitnehmer. Sie tragen vielmehr zu einer Zurückhaltung bei der Einstellung von Arbeitnehmern bei, was sich langfristig nachteilig auf die Beschäftigungszahl auswirkt und somit zu einem gegenteiligen Effekt führt.

In Florida ist das Verhältnis von Arbeitnehmern zu Arbeitgeber noch so geregelt, dass das Beschäftisgungsrisiko nicht alleine beim Arbeitgeber liegt. Dies hat erheblich zum Aufschwung in Florida geführt und ermöglicht vor allem auch ausländischen Unternehmen bei guter arbeitsrechtlicher Planung eine Expansion in die USA ohne das übliche deutsche Kündigungsrisiko.

(c) 2004 – Rechtsanwalt Alexander Reus, drrt.com
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